8 juni 2017

3 succesfactoren voor talentontwikkeling

Vooropgesteld; niet iedereen is een talent, maar iedereen heeft er wel één. Het ontwikkelen van dat talent in organisaties gaat meestal niet vanzelf. Veel medewerkers hechten hier wel degelijk waarde aan, zo blijkt uit het onderzoek van HR-praktijk: “Wat beweegt mijn medewerkers eigenlijk…?”. Medewerkers geven vaak aan dat hun talent onvoldoende tot ontplooiing komt en dat zij meer uit zichzelf kunnen halen dan zij nu laten zien. Waardoor komt dit? Drie succesfactoren voor talentontwikkeling.


1. Oog voor talent

Het begint bij het scouten van het talent. Wat versta je precies onder talent? Is dat motivatie, intelligentie, contactuele vaardigheden of een hele andere competentie? En welk talent is belangrijk voor jouw organisatie? Het met betrokkenen eens worden hierover is vaak al een hele kluif. En dan is het de kunst om dat talent te identificeren. Bij voorkeur al aan de poort, maar ook daarna. Bij jonge mensen is het talent niet altijd direct zichtbaar, door bijvoorbeeld gebrek aan ervaring. Dit vraagt een scherp oog van een direct leidinggevende voor gedrag, kwaliteiten en het inschatten van potentie van medewerkers.

2. Stretchassignments

Goed. Je weet wat je onder talent verstaat, je hebt het talent ook in kaart gebracht als organisatie. En dan? In praktijk blijkt dat zogenaamde ‘stretchassignments’ het meest effectief zijn om het specifieke talent van iemand daadwerkelijk te laten groeien. Een stretchassignment is een opdracht die je iemand geeft waarbij hij of zij moet ‘rekken’ om deze opdracht succesvol af te ronden. Dit betekent niet te makkelijk, dan rekt iemand onvoldoende, en leert te weinig. Maar ook niet te moeilijk. Dat frustreert en er wordt geen succeservaring beleeft. En dat is belangrijk, want succes geeft vertrouwen. Het bepalen van de inhoud van die opdracht is hierbij de uitdaging. Dat let namelijk nauw en kan niet zonder goed na te denken over het talent, het individu, de voorkeursleerstijl en de context waarin dat kan ontplooien

3. Leercultuur

Een medewerker is dus met zijn talent het werkveld in gestuurd met een gerichte opdracht waarvoor hij op zijn tenen moet staan. En dan gaat het mis; hij maakt een fout waardoor een klant ontevreden is. Nu komt het aan op de derde factor: heeft uw organisatie een cultuur van foutentolerantie; wordt de fout gezien en gebruikt als strafmoment of leermoment? Dit laatste is cruciaal voor talent om te ontwikkelen. Stilstaan bij de fout,  reflecteren hierop en het ombuigen naar een leerervaring met tips ter voorkoming in de toekomst werkt het meest effectief.

Deze drie factoren zijn allen voorwaardelijk als het gaat om talentontwikkeling. Je kan er als werkgever  niet maar één of twee uitkiezen, dan zal het talent niet optimaal ontplooien. Er zijn veel leidinggevenden die van nature alle drie de factoren integreren in hun manier van leidinggeven. En er zijn steeds meer organisaties die effectieve HR instrumenten inzetten die hierbij ondersteunen. Maar lang niet iedereen vindt het gemakkelijk om op deze wijze naar medewerkers en ontwikkeling te kijken en kunnen handvaten gebruiken.